Ilman strategiaa yrityksen tai organisaation toiminta on pitkälti arpapeliä. Joskus voi toki onnistaakin, mutta ilman strategiaa suunnistaminen johtaa helposti ainakin hetkellisesti harhapoluille, ellei suorastaan suonsilmään.
Organisaation strategia siis määrittää suunnan, mihin ollaan matkalla.
Strategioiden merkitys onkin ymmärretty hyvin suomalaisessa johtamiskulttuurissa. Ne laaditaan usein huolella. Mutta entäs siitä eteenpäin? Hienokin strategia jää vain sanahelinäksi, ellei se johda siihen, että kuilua nykyhetken ja tavoitetilan välillä kurotaan umpeen. Miten strategia saadaan kiinnitettyä käytäntöön ja viemään haluttuihin tuloksiin? Voisiko kouluttamisella ja strategisten tavoitteiden jalkauttamisella olla jotain tekemistä keskenään?
Voisi. Paljonkin.
Kun strategiaa lähdetään toteuttamaan, se puretaan pienemmiksi palasiksi eli strategisiksi tavoitteiksi. Ne puolestaan nostavat esille sen, millaista osaamista organisaatiossa on kehitettävä, jotta tavoitteisiin olisi mahdollista päästä. Paljastuu konkreettisia koulutustarpeita. Millaista osaamista organisaatioon tarvitaan lisää? Löytyykö sitä kenties oman organisaation sisältä vai tarvitaanko ulkopuolista osaamista? Ketkä olemassa olevista työntekijöistä olisivat halukkaita kehittämään omaa osaamistaan? Löytyykö omasta organisaatiosta halua ja intoa keskittyä johonkin tiettyyn osaamisalueeseen?
Olennaista on purkaa organisaation strategia sellaiseen muotoon, että sieltä löytyvät olennaiset osaamistavoitteet ja se, miten ne heijastuvat eri tiimien ja työntekijöiden työhön.
Innostavatko verkkokoulutuksesi oppimaan?
Kun organisaatio suhtautuu esille nouseviin koulutustarpeisiinsa tosissaan ja panostaa henkilöidensä osaamisen kehittämiseen määrittelemänsä strategisen linjan mukaisesti, muodostuu kouluttamisesta yksi organisaation olennaisimmista ja samalla myös tehokkaimmista taktisista työvälineistä.
Verkkokouluttamisen menetelmät, painotukset, sisältöratkaisut ja hyöty riippuvat aina organisaation sen hetkisestä tilasta. Jos kyseessä on kasvuyhtiö ja edessä on paljon rekrytointeja, perehdyttäminen nousee keskeiseen rooliin. Jos taas ei puhuta kasvuyhtiöstä, keskiössä on todennäköisesti jonkinlaisen muutoksen läpivieminen ja siihen liittyvän osaamisen kehittäminen – yrityshän on aina jonkinlaisen muutoksen kourissa.
Mutta kuten strategisten tavoitteiden toteutumista, myös kouluttamisen vaikuttavuutta on tärkeää mitata. Muuten menee taas helposti arpapeliksi. Jos tavoitteena on esimerkiksi tehokkuuden parantaminen, myös kouluttamiseen laitettujen panosten pitäisi näkyä tuloksissa, esimerkiksi liikevaihdon tai myynnin kasvuna.
Mittarit voivat olla määrällisten lisäksi laadullisia – jotka nekin tosin voidaan pidemmällä aikavälillä yleensä todentaa myös niin sanotusti viivan alla. Kouluttaminen saattaa näkyä esimerkiksi parempana asiakastyytyväisyytenä. Eikä pidä unohtaa osaamisen kehittämisen kytköstä työhyvinvointiin. Kun työntekijät pääsevät kehittämään itseään ja heidän omat sisäiset ”draiverinsa” saadaan yhdistettyä organisaation osaamisen kehittämiseen, kaikki hyötyvät, työssä viihtyminen paranee ja hyvinvointi lisääntyy.
Johtamisen työkalupakkiin kuuluu siis merkittävänä osana koulutus ja sen tuomat mahdollisuudet. Sen merkitystä ei kannata aliarvioida tai unohtaa. Modernin verkkokouluttamisen tarjoamat työkalut antavat laajan valikoiman ratkaisuja osaamisen kehittämisen ja siten myös strategian jalkauttamisen eri osa-alueille.
Miten päästä alkuun?
Mediamaisterin kumppanina käytössäsi ovat verkkokouluttamisen huippuasiantuntijat - oli kyse sitten verkkopedagogiikasta, oppimisteknologiasta tai sisällöntuotannosta. Varaa alta keskusteluhetki asiantuntijan kanssa ja katsotaan, miten voimme olla avuksi.
